會計事務所如何解決人才流失

⑴ 會計師事務所年終考核指標體系

同學你好，很高興為您解答！

注冊會計師行業作為一個專業性很強的服務性行業，會計師事務所尤其是中小會計師事務所要實現做大做強的戰略發展目標，擁有綜合素質高、專業能力強的注冊會計師人才是關鍵。我國中小會計師事務所現如今面臨的自身問題中，最亟需解決的是人才流失問題。通過研究分析我國中小會計師事務所績效考核相關文獻發現，目前大多數事務所的績效考核體系有著諸多不合理的地方，如考核導向不明確、考核方法不恰當、考核評價主體設定不科學、考核內容片面、考核指標過於籠統、考核評價方式不恰當等等。不合理的績效考核體系，會使得員工的工作重心過分集中在某些方面上，例如業務拓展、客戶發展，從而忽視了業務質量的控制，同時也會弱化對提高自身道德、素質能力的要求，這樣對中小會計師事務所的發展十分不利，會加大中小事務所的審計風險，同時，也難以培養、留住和吸引人才。因此，本文提出要建立適合中小會計師事務所的績效考核體系，充分調動員工工作積極性，提升員工的工作能力和效率，增強員工的歸屬感和責任感，留住人才，從而使得中小會計師事務所能夠健康發展。
本文首先論述了關於會計師事務所績效考核設計的相關理論，說明設計事務所績效考核體系體系的可操作性以及應該從哪些方面進行設計;然後，分析中小會計師事務所的行業現狀，評價了目前中小事務所對於績效考核的運用情況;隨後介紹了績效考核體系設計的框架，從績效考核的評價主體、考核方法、考核周期、具體流程、指標體系、結果應用這六個方面出發設計適用於中小會計師事務所的績效考核體系;接著，本文以Z會計師事務所為例，通過調查分析了Z會計師事務所績效考核存在的問題，針對發現的問題，優化了適合Z會計師事務所現狀的績效考核體系，並且以績效考核的結果為基礎，對員工進行激勵措施，來決定員工獲得何種獎勵。通過新的績效考核指標體系的建立，確保以Z會計師事務所為例的我國中小會計師事務所在發展自身業務、拓展市場的同時，也重視員工工作中的其他方面，例如客戶關系的維護，工作態度的培養，員工個人發展的規劃等，通過有效的績效考核過程以及績效考核結果的科學應用，促使員工在提高自身能力、實現自我價值的同時，會計師事務所也因此受益，不斷的前進與發展。

希望我的回答能幫助您解決問題，如您滿意，請採納為最佳答案喲。

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⑵ 如何解決人才流失

築彩網建築獵頭，專注行業20年，建築施工企業如何留住人才？

1、待遇留人

努力提高企業盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途徑。

2、發展留人

企業有前途、事業喜人，自然人人都想留下來。員工之所以離職也是為了自身更好的發展，而企業如果能夠關注員工的成長，幫助員工制定職業規劃，員工對未來有信心，實現了事業的滿足感，自然願意留下來！對於新入職的員工，管理者也一定要對員工進行充分了解，這樣也可以按照員工特長制定未來職業規劃。

3、情感留人

如果企業能夠及時關心員工的生活和情感狀態，幫助其解決實際的困難，建立溫馨和睦的企業大家庭。員工的凝聚力增加了，自然會減少人員流動！

⑶ 如何解決企業人才流失 人才隊伍斷層問題

文化留人，制度留人，感情留人，待遇留人，什麼也提供不了，人留不住。隊伍老中青結合，老帶中，中帶青，人才培養是個大工程，一定平衡好傳幫帶過程中的心理問題，否則持有教個徒弟瞎個眼的老思想，會影響團隊的培養。

⑷ 如何解決人力資源結構不合理人才流失嚴重的問題

人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事的任務所需要掌握的各種概念和技術。包括：工作分析、制定人力需求計劃、開展招聘、甄選、培訓、薪酬管理、獎金福利的提供、績效考核、溝通等方面。
二、人力資源管理的基本職能：
1、獲取：人力資源規劃、招聘。
2、整合：使員工相互和睦相處、相互協同，使個人行為與組織規范合、理念相一致。
3、獎酬：根據員工在企業目標過程中的貢獻給與合理的獎酬，激勵員工做出更大的貢獻。包括薪酬管理、福利管理和激勵計劃等等。
4、調控：包括對員工的績效考核和素質評估，在此基礎上決定員工的晉升、調動、獎懲、離退、解僱等
5、開發：包括員工培訓、職業生涯設計。
人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事的任務所需要掌握的各種概念和技術。包括：工作分析、制定人力需求計劃、開展招聘、甄選、培訓、薪酬管理、獎金福利的提供、績效考核、溝通等方面。
二、人力資源管理的基本職能：
1、獲取：人力資源規劃、招聘。
2、整合：使員工相互和睦相處、相互協同，使個人行為與組織規范合、理念相一致。
3、獎酬：根據員工在企業目標過程中的貢獻給與合理的獎酬，激勵員工做出更大的貢獻。包括薪酬管理、福利管理和激勵計劃等等。
4、調控：包括對員工的績效考核和素質評估，在此基礎上決定員工的晉升、調動、獎懲、離退、解僱等
5、開發：包括員工培訓、職業生涯設計。
人力資源管理理念上就是分層分類。以前人力資源管理說要建立統一的人力資源系統，現在更多的是把人才當客戶。要根據不同客戶群，提供不同的人力和產品服務，考核也是這樣。不同員工不同分工的差異化很大。德魯克在40多年前就說過，人才就是營銷工作。現在越來越多的人接受了這個說法，人才就是客戶，不同人才有不同特點、不同需求，企業就應該提供不同的人力資源產品服務。
真正帶隊伍、培養人才、激勵人才，是經理人的責任。現在管理的核心就是以人為核心。要把管理重心轉移到人上，通過帶隊伍來驅動員工，去實現組織目標。在中國要提高整體管理水平，要推動整個績效的話，一個是員工的自我開發和管理能力，第二是非人力資源的人力資源管理者的管理變得越來越重要，各級經理人要承擔相應的管理責任。在中國的實際情況是，經理人的人力資源能力短缺。
如果把這套體系建立起來，績效指標界定就有方法了，企業的全面經營預算和人力資源管理的績效標准應該是緊密關聯的。經理人的責任之一是把各個部門的指標分清楚，並去推動執行。如果是一個合格的職業經理人，他會對自身負責的團隊或者崗位群的績效指標有清晰的描述，其准確程度甚至遠遠准確於人力資源部門的經理。
勞保、福利，還有公司的一些人力資源日常管理工作，如招聘、培訓、調崗等是人力資源部做的，人力資源部主要做政策，管理規則方面的工作。但對每一個具體員工在他的業務活動中的直接評價，絕對不應該是人力資源部的責任。它只能是按照企業的制定、規范指導、協調、監控經理人在人力資源管理方面的工作。
人力資源管理者現在由操盤手實際變成專家。首先要提高專業能力，才能指導別人、指導培訓，比如給各級管理者做績效管理培訓，其次，要解決經理人員在績效管理過程中所遇到的問題。作為專家要作為後台的技術支撐系統。另外，經理人有沒有按照績效考核去做，要監控並進行督導工作。
人力資源管理本身素質的提高，一個是了解日常的人力資源問題，另一個是要了解組織的戰略。要了解業務必須是個專家，所以有人說人力資源經理是「工程師＋銷售員」。工程師本身代表專業，銷售員要具備溝通能力。

⑸ 如何解決人才流失問題

摘 要：隨著社會經濟的發展，企業員工流失已經成為相當普遍的現象，流失者人數之多、頻率之高、影響之深，已經越來越引起關注。本文圍繞員工流失對企業造成的影響和員工流失原因進行分析並展開討論，提出解決問題的具體措施，為企業員工流失問題提供具有參考價值的對策。
關鍵詞：企業 人才 流失 原因對策
一、 人才流失對企業的影響
人才的流失對企業最直接的影響就是經營成本的增加，造成企業資產流失，而且擴大員工的心理陰影，影響員工的積極性。尤其是在企業中已經成長起來，具備了一定的技術能力和管理水平的知識型員工，他們的流失會導致某些關鍵崗位的人員空缺，而企業則無法立刻找到可替代的人選，進而影響到企業的整體發展。
1.員工的非正常離職增大企業的替代成本。調查研究表明：當企業某一個崗位出現空缺，安排一個新人到順利上手，各項成本累計高達原崗位員工薪酬的1.5倍之多，且員工欲離職前一段時期，工作熱情低，影響崗位的工作績效。同時，因為離職將導致企業一系列的招聘成本，培訓成本，新手離職風險成本，新手剛上任期間與老員工的績效差距形成的隱形成本等。
2.企業形象受損。企業人才流失現象嚴重，不管人才因何原因離開企業，在人們毫不知情的基礎上，將會造成猜忌和傳言，將給企業精心

⑹ 四大會計師事務所招聘條件

其實四大招聘沒有大家想像的那麼難，畢竟事務所可是非常非常缺人的，尤其是四大，有時候對人的渴望是一般人不敢想像的，所以，你一定要對自己有信心！
那麼四大招人一般看什麼呢？
1、學校，985學校的高材生，以及外國的學校，立馬就給人眼前一亮的感覺；
2、學歷及專業，當然學歷並非越高越好，最好當然是碩士，但是本科也是值得非常考慮的，四大選擇學生的專業，更喜歡理科生，奇怪吧！但事實就是這樣；
3、英文水平，往往工作中需要非常高的英文水平，所以這個是必須的，一般6級500分以上，能面對面試就基本入門了；
4、已通過的注會考試，但是千萬記住，這個條件，是這四個條件里最低的一項，如果前三項不足的話，第4項完全不需考慮就pass了，這屬於查漏補缺的條件，如果前1-2條件約約差一點，那麼這個條件也可以讓你從眾多的簡歷中淘出來；
看你的描述，我看，哪怕你注會沒通過，已經是沒問題了，只要好好寫一份網申的材料，面試的時候不至於太過緊張，那道門，就進去了。
不過，你也千萬不要認為四大就是全世界最好的地方，別忘了，會計師事務所每年的人才流失量是基本所有行業里最高的，四大更是如此！