人力資源在會計上如何確認計量報告

Ⅰ 什麼是以會計、會計確認、計量和報告的前提

持續經營是會計、會計確認、計量和報告的前提。

持續經營是絕大多數企業所處的正常狀況。對於持續經營的企業，投資者需要通過其現在的財務狀況與過去一定時期的經營成果，來預測其未來的財務狀況與經營成果，據以作出投資決策。持續經營是會計基本假設的一部分。

會計假設雖然有人為假定的一面，但是並不因此影響其客觀性。事實上，作為進行會計活動的必要前提條件，會計假設是會計人員在長期的會計實踐中逐步認識，總結而形成的，絕不是毫無根據的猜想、推測或簡單武斷的規定。

Ⅱ 人力資源會計確認以及計量時應注意的問題

按我國目前的會計准則，並不確認和計量人力資源呀。

首先，談確認問題。因為人力資源如果作為企業的一種資產，很難進行控制。人力資源具有很強的流動性，保不準員工哪天就離職了，而這種離職並不能給企業帶來任何的收益。所以，從資產定義的角度來說，它並不能完全由企業所控制，而且，預期在未來為企業帶來收益也很難說。

再有就是計量。資產一般按照幾種方式計量：1、歷史成本2、公允價值3、未來資產可帶來凈收益的現值。
如果從歷史成本計量的話，就是對人力資源的支出，類似於現在的應付職工薪酬，要把它資本化。但是，為什麼要把它資本化呢？它能形成一項公司的長期資產，並被公司所擁有和控制嗎？這就回到了前面第一個確認的問題上了。而且，人力資源的成本在不停地發生，只要該員工在公司工作，就會發生相應的人力成本支出，難道隨著這種支出不停地增計資本化的金額嗎？而且，該資本化的資產如何被消耗呢？固定資產可以通過累計折舊體現消耗，人力資源怎麼消耗呢？
用公允價值計量，同樣有上述問題。而且，以什麼金額作為公允價值，反而更難判斷。
至於未來期間帶來收益的現值，誰知道該員工什麼時候會離職，什麼時候會生病，什麼時候不想幹了，敷衍了事？連目前對員工的考核都很難量化，又如何對未來期間員工可能帶來的收益進行計量呢？

綜上，人力資源會計確認和計量著實不是一件很容易的事情。

Ⅲ 人力資源會計計量的人力資源會計計量的困難

隨著知識經濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。
(一)人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產並對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎麼能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞於啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產，並不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體，將人力資源確認為資產對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機制下得以生存和發展，企業必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才，企業必須加大對人力資源的投資，採用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現實，而不是簡單地予以費用化。
(二)目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩餘價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。
(三)人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產中，才能間接看到它們為企業創造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。
(四)單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值准確分開。
(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。

Ⅳ 會計信息質量在具體確認、計量和報告中，這些質量要求是如何的

會計信息質量要求是對企業財務報告中所提供會計信息質量的基本要求,是使財務報告中所提供會計信息對投資者等使用者決策有用應具備的基本特徵,根據基本准則規定,它包括可靠性,相關性,可理解性,可比性,實質重於形式,重要性,謹慎性和及時性等.其中,可靠性,相關性,可理解性和可比性是會計信息的首要質量要求,是企業財務報告中所提供會計信息應具備的基本質量特徵；實質重於形式,重要性,謹慎性和及時性是會計信息的次級質量要求,是對可靠性,相關性,可理解性和可比性等首要質要求的補充和完善,尤其是在對某些特殊交易或者事項進行處理進,需要根據這些質量要求來把握其會計處理原則,另外,及時性還是會計信息相關性和可靠性的制約因素,企業需要在相關性和可靠性之間尋求一種平衡,以確定信息及時披露的時間.
一、可靠性
可靠性要求企業應當以實際發生的交易或者事項為依據進行確認、計量和報告，如實反映符合確認和計量要求的各項會計要素及其他相關信息，保證會計信息真實可靠、內容完整。
二、相關性
相關性要求企業提供的會計信息應當與財務報告使用者的經濟決策需要相關，有助於財務報告使用者對企業過去、現在或者未來的情況作出評價或者預測。
三、可理解性
可理解性要求企業提供的會計信息應當清晰明了，便於財務報告使用者理解和使用。
四、可比性
可比性要求企業提供的會計信息應當具有可比性。具體包括下列要求：
（一）同一企業對於不同時期發生的相同或者相似的交易或者事項，應當採用一致的會計政策，不得隨意變更。
（二）不同企業發生的相同或者相似的交易或者事項，應當採用規定的會計政策，確保會計信息口徑一致、相互可比，即對於相同或者相似的交易或者事項，不同企業應當採用一致的會計政策，以使不同企業按照一致的確認、計量和報告基礎提供有關會計信息。
五、實質重於形式
實質重於形式要求企業應當按照交易或者事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告，不應僅以交易或者事項的法律形式為依據。如果企業僅僅以交易或者事項的法律形式為依據進行會計確認、計量和報告，那麼就容易導致會計信息失真，無法如實反映經濟現實和實際情況。
六、重要性
重要性要求企業提供的會計信息應當反映與企業財務狀況、經營成果和現金流量有關的所有重要交易或者事項。
七、謹慎性
謹慎性要求企業對交易或者事項進行會計確認、計量和報告時應當保持應有的謹慎，不應高估資產或者收益、低估負債或者費用。
但是，謹慎性的應用並不允許企業設置秘密准備，如果企業故意低估資產或者收益，或者故意高估負債或者費用，將不符合會計信息的可靠性和相關性要求，損害會計信息質量，扭曲企業實際的財務狀況和經營成果，從而對使用者的決策產生誤導，這是會計准則所不允許的。
八、及時性
及時性要求企業對於已經發生的交易或者事項，應當及時進行確認、計量和報告，不得提前或者延後。 是復制粘貼的，不過答案就是這樣的。。。

Ⅳ 人力資源會計計量的人力資源會計計量的方法

人力資源會計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。
1.人力資源會計的貨幣計量方法
人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，並在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學者根據自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，現分述如下：
（1）工資報酬折現模型
該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等於該職工在剩餘受雇期內未來工資報酬的現值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業收益之間的差別是由於人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高於或低於其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其准確性。這種方法主要用於對個別人力資源價值的計量。
（2）調整後的未來工資報酬折現模型
該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整後的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優點是：在職工工資與企業價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠准確、動態地反映人力資源產出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。該方法適用於注重人力資源在生產經營活動中的作用的企業，如高科技企業和外資企業等。
（3）隨機報酬價值模型
該模型理論認為個人對於某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關系。但一個人在一個組織內擔當的角色是不確定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術上比較正確地反映了人力資源的價值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
（4）非購入商譽法
該模型是一種將企業的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基於每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。但當某一企業的實際利潤等於或小於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用於同行業中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的企業，如在國內外擁有馳名商標的企業等。
（5）經濟價值法
該方法將組織未來各期的收益折現，然後按照人力資源投資佔全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，使企業有限資金用於最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用於實行預測制度比較好，並且注重未來收益的企業，如高科技企業和研究機構。
2.人力資源會計的非貨幣計量方法
會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的，因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。
（1）職工技能一覽表法
職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經過整理、歸類、匯總後對企業的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經驗、技術等級、技術職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設置一些所需要了解的項目，為企業進行人力資源控制和規劃等管理決策提供必要的會計信息。
（2）人力資源價值技術指標統計法
它是指利用統計方法計算一些有利於人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。指標可根據需要設定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結構變動、人員結構比率等。
（3）模糊綜合評判法
模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價因素和要素按其重要程度不同，取不同的權重因子，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，並轉換為百分制分值，再進一步匯總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現及能力。
上述各種人力資源價值的計量方法各有優缺點，且隨著人力資源會計的進一步發展，必將出現更科學、更合理的價值計量方法。企業在對人力資源進行計量和管理的時候，應根據自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業管理決策提供有用信息。

Ⅵ 人力資源會計計量的什麼是人力資源會計計量

人力資源會計的計量是對人力資源投資進行計量，對人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量。其內容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質的現狀及增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內容是指用貨幣對人力資源成本和價值的確認與測定。

Ⅶ 什麼是會計確認、計量、記錄與報告

Ⅷ 怎麼理解會計確認、計量、報告

引自《企業會計准則－基本准則》：
第五條 企業應當對其本身發生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。
第六條 企業會計確認、計量和報告應當以持續經營為前提。
第七條 企業應當劃分會計期間,分期結算賬目和編制財務會計報告。
會計期間分為年度和中期。中期是指短於一個完整的會計年度的報告期間。
第八條 企業會計應當以貨幣計量。
第九條 企業應當以權責發生制為基礎進行會計確認、計量和報告。
第十條 企業應當按照交易或者事項的經濟特徵確定會計要素。會計要素包括資產、負債、所有者權益、收入、費用和利潤。
第十一條 企業應當採用借貸記賬法記賬。
第二章 會計信息質量要求
第十二條 企業應當以實際發生的交易或者事項為依據進行會計確認、計量和報告,如實反映符合確認和計量要求的各項會計要素及其他相關信息,保證會計信息真實可靠、內容完整。
第十三條 企業提供的會計信息應當與財務會計報告使用者的經濟決策需要相關,有助於財務會計報告使用者對企業過去、現在或者未來的情況作出評價或者預測。
第十四條 企業提供的會計信息應當清晰明了，便於財務會計報告使用者理解和使用。
第十五條 企業提供的會計信息應當具有可比性。
同一企業不同時期發生的相同或者相似的交易或者事項,應當採用一致的會計政策,不得隨意變更。確需變更的,應當在附註中說明。
不同企業發生的相同或者相似的交易或者事項,應當採用規定的會計政策,確保會計信息口徑一致、相互可比。
第十六條 企業應當按照交易或者事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告,不應僅以交易或者事項的法律形式為依據。
第十七條 企業提供的會計信息應當反映與企業財務狀況、經營成果和現金流量等有關的所有重要交易或者事項。
第十八條 企業對交易或者事項進行會計確認、計量和報告應當保持應有的謹慎,不應高估資產或者收益、低估負債或者費用。
第十九條 企業對於已經發生的交易或者事項,應當及時進行會計確認、計量和報告,不得提前或者延後。

Ⅸ 人力資源會計計量的人力資源會計計量的內容

（一）人力資源的成本和價值利用貨幣尺度進行計量是人力資源會計計量的主要內容。包括對人力資源取得成本、開發成本入賬金額的確定、對每期人力資源投資攤銷額、損失額的計量及對企業的擁有的人力資源價值的計價。
（二）人力資源綜合素質的定性量度。人力資源的綜合素質是指具有勞動能力的人力群體的身體素質、知識構成、道德水準、工作動機、進取態度等影響人力資源質量的特徵。對人力資源的綜合素質採用實物量度、勞動量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法,能彌補貨幣量度所供信息的不足,使會計的量度更加多維,所提供的會計信息更加豐富全面。

Ⅹ 人力資源價值會計的確認計量

人力資源價值的確認
人力資源價值即人的能力價值，人們以不同的活動方式運用自身的能力創造價值，又互相交換價值，這不僅使每個人創造人不同價值得到充分利用，也使每個人的能力的價值得到了確認。
人力資源價值會計的計量及方法
人力資源價值的貨幣性計量方法其開展計量工作的基礎可分為以下四種：
1）以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法
折現法；調整後的未來工資報酬折現模式；未來工資報酬資本化法 。
2）收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法
①經濟價值法：經濟價值法是將企業或企業中的某一群體在未來特定時期內所實現的收益的預測值中按人力資源投資率計算出屬於人力資源投資實現的部分的現值作為該企業或企業中的某一群體的人力資源的價值。
②商譽評價法：這是將企業商譽評價的方法應用於人力資源價值的評估。商譽評價法的具體做法是，將企業過去若干年收益中超過行業平均收益部分累計起來，作為企業的商譽的價值,再將這一價值乘上人力資源投資率，將其結果作為企業人力資源的價值。
③隨機報償價值模式：弗蘭霍爾茨認為，一個人對於組織的價值在於他在未來時期能夠為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯系。
④調整後的隨機報償價值模式：調節器整後的隨機報償價值模式是我國的研究者在對弗蘭霍爾的隨機報償價值模式進行修正的基礎上提出來的。如果將企業的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，就可能高估了人力資源的價值。為此，該模式引入「人力資源報酬系數」對隨機報償價值、模式進行調整。
3）以成本(投入)為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法
這類方法之一是人力資本加工成本法。這種方法的提出者安吉爾認為，這個人力資本的加工過程要到27歲時才能完成。
4）以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法
完全價值測定是以企業員工進入企業直到因退休或因病、死亡等原因離開企業為止的這段時期內能夠創造出的全部價值(即人力資源的使用價值,包括補償價值和剩餘價值)或考慮時間價值將其折現後的現值作為員工的人力資源價值的一種計量方法。