如何辭退一個財務會計
首先BS一下你先，要是公司遵紀守法，你大可高枕無憂！最大損失就是補償被K員工3倍薪資，僅此而已。
再申明一句：絕大部分的會計人員都具有良好的品行和職業道德，正所謂食君之祿，與君擔憂！為了公司利益，想必不做假帳的會計不多。即便離開，也不至於反咬不放，除非公司真的待他很苦很苦……
最後補充一句：若被解僱人真的是心有城府，想危害公司利益，應該也不用太多擔心，先凍結他的一些重要工作許可權，再保護好公司賬目完整。即使產生最壞影響，公司亦可以採取法律手段追究責任，因會計人員及時離開仍需要對自己先前的工作底稿or工作事項負責，證據為簽字or簽章等。
辭退，按工作年限給予經濟補償。
Ⅲ 如何辭退財務總監
與辭退其他員工沒有區別，按勞動法的要求辦理。但需注意，財務總監職位涉及諸多企業敏感信息，有較大人力資源風險，應慎重對待，做好事前的風險評估，做好風險應對方案。
Ⅳ 新會計准則中辭退福利如何做賬務處理
企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益
借：管理費用
貸：應付職工薪酬
企業向職工提供辭退福利時，確認辭退福利產生的職工薪酬負債，直接計入當期損益。根據准則規定，企業應當按照辭退計劃條款的規定，合理預計並確認辭退福利產生的應付職工薪酬。
企業做相應的會計處理，借記「管理費用」，貸記「應付職工薪酬」。由於被辭退的職工不再為企業帶來未來經濟利益，因此，對於所有辭退福利均應於辭退計劃滿足負債確認條件的當期一次計入費用，不計入資產成本。
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新會計准則的主要影響：
新會計准則取消了後進先出法,允許部分存貨借款費用予以資本化,商品流通企業進貨費用計入存貨成本,規定低值易耗品和包裝物只能採用一次或平分攤銷法。
存貨准則的修改,更加真實地反映企業存貨的流轉,有利於企業管理層、稅務等會計信息使用者根據存貨使用和流轉情況做出決策,更側重於反映企業的長期經營情況。存貨准則的變化導致原先採用後進先出法、生產周期長、存貨多和存貨周轉率較低的企業在短期內存貨金額增加,營業利潤增長。
金融資產被重新分為四種類型,分別採用公允價值和實際利率法進行後續計量,嚴格控制其減值轉回。新會計准則在金融工具方面的變化在很大程度上改變企業當期財務報表數據,使得企業利潤在短期內發生較大變化。
對交易性金融資產而言,利潤的變動取決於股票價格的走向。而可供出售金融資產使得所有者權益大幅增加,持有投資在未來出售時也會帶來當期收益的提高。
Ⅳ 怎麼解聘財務負責人
就這樣吧！♢♢♢○☆◆
Ⅵ 公司要辭退財務人員時,財務人員應該如何應對
一、根據《企業會計准則第9號——職工薪酬》的規定，企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。即一是企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量。根據有關規定按工作類別或職工確定的解除勞動關系或裁減補償金額。擬解除勞動關系或裁減的時間。二是企業不能單方面撤回解除勞動關系或裁減建議。
會計處理為：
借：管理費用
貸：應付職工薪酬
對於滿足負債確認條件的所有辭退福利，不管是哪個部門的，借方均應當計入管理費用，不計入資產成本，這里的思路不再是誰受益誰負擔的原則。貸方是應付職工薪酬，從性質上說，這里的應付職工薪酬應當是准則中所說的預計負債，但是會計處理應該通過「應付職工薪酬」。
實質性辭退工作在一年內完成，但補償款項超過一年支付的辭退福利計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額，作為未確認融資費用，在以後各期實際支付辭退福利款項時，計入財務費用。
①確認因辭退福利產生的預計負債時
借：管理費用
未確認融資費用
貸：應付職工薪酬——辭退福利
②各期支付辭退福利款項時
借：應付職工薪酬——辭退福利
貸：銀行存款
同時：
借：財務費用
貸：未確認融資費用
二、個人所得稅規定
財政部、國家稅務總局 關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知
財稅[2001]157號 2001-9-10
各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳（局）、地方稅務局，新疆生產建設兵團財務局：
為進一步支持企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位推進勞動人事制度改革，妥善安置
有關人員，維護社會穩定，現對個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入征免個人所得稅的有關問題通知如下：
1、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償
金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1999]178號）的有關規定，計算徵收個人所得稅。
2、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
3、企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免徵個人所得稅。
Ⅶ 公司出納違反了財務制度公司如何辭退出納沒按規
公司出納違反了財務制度，公司如何辭退出納沒按規定。
這個要看公司對出納的評判。比如沒有按照財務規定製度辦事那麼輕的可以警告處分總的可以辭退。要按照勞務合同制度來執行。
以上內容僅供參考謝謝！
Ⅷ 員工被辭退經濟補償金如何做會計核算
辭退員工所支付的經濟補償金先進入應付職工薪酬-辭退福利科目，然後分配進入管理費用。
辭退員工所支付的經濟補償金屬於辭退福利。
所謂辭退福利，是指在企業與職工簽訂的勞動合同未到期之前，企業由於種種原因需要提前終止勞動合同而辭退員工，根據勞動合同，企業需要提供一筆資金作為對被辭退員工的補償。辭退福利通常採取在解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退後未來某一期間。
辭退福利的賬務處理如下：
一、計提
借：管理費用
貸：應付職工薪酬—辭退福利
二、發放
借：應付職工薪酬—辭退福利
貸：銀行存款（或庫存現金）
Ⅸ 我公司要辭退一個會計，這個會計拿走公司財務章要挾老闆三個月工資。夠成犯罪嗎
單位會計拿走公章索取三個月工資，使用了威脅或要挾手段，但未取得，構成敲詐勒索罪的未遂。法條依據如下：
第二百七十四條敲詐勒索公私財物，數額較大或者多次敲詐勒索的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者單處罰金;數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金；數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑，並處罰金。
《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理敲詐勒索刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條 敲詐勒索公私財物價值二千元至五千元以上、三萬元至十萬元以上、三十萬元至五十萬元以上的，應當分別認定為刑法第二百七十四條規定的「數額較大」、「數額巨大」、「數額特別巨大」。
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在現實中正確的認定敲詐勒索罪應該注意以下幾點：
1、敲詐勒索財物數額較大是構成本罪的要件。
2、敲詐勒索罪和綁架罪的區別。首先以綁架相威脅，向他人索要財務的，是敲詐勒索罪；如果是綁架人質，以釋放人質為條件索要財物的，或者以加害或者繼續扣留人質相威脅的，索要財物的，這種情況就是綁架罪。
3、敲詐勒索罪和搶劫罪的區別。在行為人實施暴力威脅搶劫財物的情形，如果行為人當場使用暴力相威脅，使受害人不敢反抗，失去抵抗能力，而當場劫取財務應定搶劫罪；在以施加暴力相威脅敲詐勒索的情形，行為人揚言將要施加暴力相威脅，從而以後索取財物的應定敲詐勒索罪。
因此正確區分兩罪的關鍵是：如果是當場施加暴力相威脅強迫當事人將來給付財務的就是敲詐勒索罪；如果是當場施加暴力相脅迫並且當場劫取財物的，按照搶劫罪定罪處罰。
Ⅹ 公司出納違反了財務制度公司如何辭退出納
首先公司的制度是符合勞動法的，是否是經過民主程序制定的，再有員工對於公司制度你們有相關的公示或者培訓，能證明員工接受了的，公司制度里對於嚴重違反是否有量化的確定，員工違反公司制度你們是否能夠提供證明，屬於嚴重違反公司規章制度，視為自動離職，給予解除勞動合同。
合法辭退的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的按本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付賠償金。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標准計算。
相關法規：
《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。