會計核算中心績效獎金如何核算
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對於績效不良者不會進行罰款。
具體來說，績效獎金是直接和員工的績效掛鉤的，當然也就可以起到鼓勵員工創造更多業績的作用，也有利於吸引人才、保留人才。
在計算績效獎金時，其基數的確定要根據企業效益情況來決定，綜合考慮市場環境，要使其具有一定的競爭性。同時評估員工的績效系數時也要綜合評價，包括員工的職位價值、能力、行為表現等等，並且不能摻雜評估人員的主管因素，以達到內部公平性。
② 關於績效考核，的獎金分配公式
（一）年終績效獎金計算公式：
年終績效獎金=績效獎金基數×部門系數×崗位系數×工作時間調整系數×個人年度考核系數
（二）年終績效獎金計算公式釋義：
年終績效獎金計算公式中各項指標的相關釋義及計算方法如下：
績效獎金基數：
以個人月標准工資（含稅）作為其本年度的績效獎金基數。
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
(2)會計核算中心績效獎金如何核算擴展閱讀：
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
③ 績效工資的 會計處理問題
每個月計提績效獎時，借：直接人工等--獎金
貸：應付職工薪酬---績效獎
一個季度到，發放時，根據這個季度的累積績效獎，借：應付職工薪酬--績效獎
貸：銀行存款
④ 績效考核獎金計入什麼會計科目
績效考核獎金計入應付職工薪酬會計科目。明細科目是應付職工薪酬-獎金。
應付職工薪酬是企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。
按照「工資，獎金，津貼，補貼」、「職工福利」、「社會保險費」、「住房公積金」、「工會經費」、「職工教育經費」、「解除職工勞動關系補償」、"非貨幣性福利"、"其它與獲得職工提供的服務相關的支出" 等應付職工薪酬項目進行明細核算。
(4)會計核算中心績效獎金如何核算擴展閱讀
應付職工薪酬的賬務處理
（一）企業按照有關規定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記"應付職工薪酬"，貸記「銀行存款」、「庫存現金」等科目。
企業從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬葯費、個人所得稅等）， 借記本科目，貸記「其他應收款」、「應交稅費——應交個人所得稅」等科目。
企業向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記「銀行存款」、「庫存現金」科目。
企業支付工會經費和職工教育經費用於工會運作和職工培訓，借記本科目，貸記「銀行存款」等科目。
企業按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記「銀行存款」科目。
企業因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記「銀行存款」、「庫存現金」等科目。
⑤ 績效獎金怎麼定
我們公司也是這樣 的，現在大家的工資都是低的一米米啊 ，但是現在金融危機，他們這樣做就是為了節約成本吧
⑥ 績效獎金界值54000 是怎麼算出來的
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對於績效不良者不會進行罰款。
具體來說，績效獎金是直接和員工的績效掛鉤的，當然也就可以起到鼓勵員工創造更多業績的作用，也有利於吸引人才、保留人才。
在計算績效獎金時，其基數的確定要根據效益情況來決定，綜合考慮市場環境，要使其具有一定的競爭性。同時評估員工的績效系數時也要綜合評價，包括員工的職位價值、能力、行為表現等等，並且不能摻雜評估人員的主管因素，以達到內部公平性。
⑦ 年終考核後的績效獎金如何分配
績效就是一根指揮棒，作為引導方向的發動機，指引員工朝著企業要求的方向前進，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進時，要不斷給予正確的指引。做對的事，就要給予肯定，做錯了事，就要給予指正。員工只做企業考核的事，不會做企業想要的事，因為考核結果，就會意味著與自己的經濟利益相掛鉤，獎勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績效考核制度中，就要明確列出績效等級，不同績效等級對應不同的績效結果。
舉例說明，某企業推行績效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認同》和《績效產出》二部分，考核分數經匯總後，在部門內部進行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結合，該企業將以往半年獎金發放周期，改為季度獎金發放周期，與績效考核相配套。
獎金來源，企業根據當季度經營業績完成情況，從銷售回款中，按相應比例提取獎勵基金。各部門分配獎金總額，取決於該部門員工工資總額，佔全公司員工工資總額的比例，來劃分本季度本部門應分配獎金額度。
部門獎金平均數，以應分配的部門獎金總額，除以部門員工人數，得出本部門的當季度平均獎金數。
績效等級比例，按本部門員工季度績效考核的分數為依據，按降序排列分成5個等級，並確定各自比例：優秀10%；良好25%；稱職35%；需努力20%；末位10%。
不同績效等級對應獎金分配權重，以部門獎金平均數乘以相應的權重，優秀1.5、良好1.2、稱職 1.0、需努力0.8、末位0.4，得出每個不同績效等級的員工，應分配的當季度獎金額度。
獎金分配各企業有不同的分配方案，有按銷售業績提成進行分配。有將員工按不同工作職能分成ABC不同類別，每個類別獎金基數也是不同的。有按員工各自月薪，作為獎金分配的基數。也有按項目完成後，提取項目回款比例，作為全體項目成員獎金發放的總額，再由項目經理進行分配。以上這些不同的分配方案，都是解決獎金來源問題，內部分配一定要按績效等級進行。
績效等級在很多企業，是按分數來劃分的，就象學生考試一樣，多少分至多少分之間，是什麼樣的績效等級。通過多年的績效實踐，發現這樣劃分績效等級，存在較大弊端。以上述案例為例，將績效等級以分數劃分，則：90分以上－優秀、80－90分良好、70－80分稱職、60－70需努力、60分以下－末位。這樣一來，主管在評分時就會事先知道被評價者的績效會在哪個等級中，會造成人為干擾因素。而通過比例劃分，則必須是部門內所有成員分數全部結束後，再按比例劃分，這樣主管對被評價者的績效等級，事先不能進行控制，從而會體現更多的績效公平性。另外以分數劃分績效等級，還會出現大部分人都在同一分值區間，不能有效拉開績效差距。
獎金權重設定的原則，給績效考核結果好的員工，以更多的激勵，對績效考核差的員工，要減少或不給激勵，這樣才能保證企業的績效引導，是正向的激勵措施。以稱職作為基準點，高於稱職等級則增加獎金權重，低於稱職等級則減少獎金權重，這樣績效等級最高與最低，相差3倍。
⑧ 核算績效獎金與年限有關系嗎
許多印刷廠都是月末的技能評比還有平時的綜合打分來的 你說的績效是不存在的 因為他沒法計件
⑨ 績效考核和獎金分配的計算問題
獎金總額 總人數
10000 100
績效等級 A B C
（假設）績效系數 1.1 1 0.85
佔比 15% 35% 50%
人數 15 35 50
每1個點的績效系數獎金分配 106.3829787
A類員工激勵 B類員工激勵 C類員工激勵
激勵金額 117.02 106.38 90.43