如何提高人力資源會計的核算
⑴ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。
在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。
從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。
(1)如何提高人力資源會計的核算擴展閱讀：
人力資源成本核算介紹如下：
有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。
並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。
⑵ 人力資源會計如何在企業中的體現其重要性謝謝了，哪位高人求助一下了！
隨著中國經濟的不斷快速發展，人們越來越多地關注起人力資源這個問題。為什麼關注這個問題？因為我們在中國經濟不斷發展的過程中，清晰地認識到人才才是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素。離開了人，就什麼事情都做不成了。人才是信息時代企業發展的動力之源，員工重於利潤，人力資源將是企業制勝的關鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領風騷。
我們知道人力資源是一種重要的國民經濟資源，是生產活動的第一要素，並且具有推動物質要素的發展和利用的特殊功能。這也決定了人力資源的特殊性質，這種性質就是：人力資源是一種蘊藏於活的人體身上的經濟資源，是一種具有活力的能動的資源。其能動性和活力性使它不同於被動的「死的」物質資源；可開發利用的資源的客觀性又使它有別於一般意義上的「人」的性質。
人力資源的這種性質的規定，主要基於兩點：一是作為資本性的人力資源。被當做資源看待的人力，是經過教育培訓投資之後所獲得的一種經濟力，即能夠推動經濟增長的力量；作為一種資源，它具有經濟活動的目的性和對象性；作為資本性的人力資源，同物質資本共同構成社會總資本。二是作為資源性的人力資本。這種經過投資開發而獲得的資源投入生產過程後不但能夠轉移自身價值，而且能夠創造新的價值；人力資源含附的人力資本越多，創造的價值也就越大。人力資源通過投資開發而形成的各種經濟活動能力，具有價值和使用價值。這種存在於人體中的能力作為一種特殊的生產要素投入生產過程，便轉化為能夠給投資者帶來收益和利潤的人力資本。也就是說，人力資源開發是獲得人力資本的根本途徑，而人力資本投資是提高企業生產的科技含量和實現經濟增長方式轉變的根本途徑。
也正是由於人力資本概念的出現及不斷深入的研究，使得人們改變了以往忽視人力資本的狀況，確立了人力資本在所有生產要素中的首要位置。由此，如何才能准確、完整、全面地反映與記錄人力資源的成本與價值已成為必然的需求，人力資源會計也就應運而生了。
人力資本理論的建立和發展為人力資源會計的產生奠定了理論基礎。人力資本理論使人們認識到，人力資本和物質資本一樣也是創造社會財富的資本。隨著科技的進步和發展，對企業來說，更重要的資本不再是單一的物質資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能替代的。人力資本理論的這一觀念不僅為人力資源會計中一系列的重要概念的確立提供了理論依據，更為人力資源會計的建立創造了必要性條件。
一、建立人力資源會計的必要性：
1．財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。
2.內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
3．國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的後勁。
4．財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬於資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然後在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業經濟時代還是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計並不能反映出這種損失，不利於經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。
二、人力資源會計的現實作用：
1、正確反映各項收益。 在企業會計核算中，如果忽視了人力資產，忽視了人力資源投資的變動，會導致企業財務報表中的收益數據失真。在傳統會計模式中，人力資源投資在短期內的迅速增加，可能使會計信息使用者低估當期收益；而人力資源投資在短期內的迅速減少，則可能使會計信息使用者高估當初收益。在這兩種情況下，都可能會影響會計信息使用者的決策的科學性。人力資源會計確立了人力資產這一概念，區分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，使人力資源會計核算也遵循權責發生制原則，從而使企業的收益更加符合配比原則。
2、抑制管理者的短期行為。由於所有權和經營權的分離，企業所有者需要依靠會計部門提供的相應信息來監督、控制經營者。經營者在任期內為了達到提高業績的目的，除了可能採取少提甚至不提折舊等方式來減少支出、虛增利潤外，還可能採取減少對員工進行教育、培訓方面的開支或低價僱傭非熟練工來代替熟練工以減少工資支出等損害企業長遠利益的短期行為來達到叫少支出、增加利潤的目的。進行人力資源會計核算，能夠通過企業在人力資源投資方面的信息了解管理者是否重視企業最重要的資源——人力資源的素質的提高，從而判斷企業未來是否具有強有力的發展後勁；能夠通過企業在人力資源取得成本方面的信息對企業員工的穩定性或流動率進行分析。並對不利於企業正常經營的過高的流動率加以控制。
3、有利於增進企業管理者經營決策的科學性。 進行人力資源會計核算，有助於抑制管理者的短期行為，促使他們能夠從有利於企業長遠發展的角度來考慮問題，重視對人力資源的投資以及提高人力資源的素質；能夠結合企業人力資產存量的信息和企業經營業務方面的經濟信息進行對比分析，確定企業是否面臨缺乏必要的人力資源特別是缺少急需的人才的困境，或是否存在人浮於事的低效率現象，以便及時採取應對措施；能夠通過企業人力資源價值會計核算提供的信息，實現人力資源的優化配置，將企業的每個員工配置在最能有效地發揮其才能的工作崗位上，而對人力資源群體價值的計量則有利於企業優化員工的組合以發揮人力資源的群體效應。
4、有利於國家有關部門進行宏觀調控。 企業人力資源會計提供的人力資源信息，社會人力資源會計核算所需要的信息的重要組成部分。社會人力資源會計提供的信息，使政府有關部門能夠了解全社會的人力資源的維護與開發運用情況，從而制定有效措施以加強對人力資源開發的管理工作，以提高全社會的人力資源的素質，促進人力資源存量的增長，並進而有效地促進社會的經濟增長。如教育部門就可以根據全社會對人力資源的需求信息，制定人力資源培養的短期和長期計劃。
5、有利於合理地分配利潤。人力資源權益的確立，使企業的員工能因其所擁有的人力資源的所有權而享有與物質資本投資者一樣的剩餘索取權，從而改變了以前由物質資本投資者完全獨占剩餘索取權的不合理現象。勞動者在價值創造過程中的重要作用得到了肯定，他們不但因付出的體力和精力的消耗而得到了工資的補償，還因自己成為企業的所有者而得到與物質資本的投資者共同分享利潤，這不但有利於勞動者積極性的發揮，也是「按勞分配」原則的真正體現。
三、人力資源會計在我國發展的現狀及前景展望。
二十一世紀將不再是以資源為基礎的時代，而是知識經濟時代，即以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規模經濟和要素質量的提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由於人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大於規模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大於物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰後物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因要歸因於這些國家保存了豐富的人力資本，並對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況也有很大一部分是國家在人力資源的政策上未予重視，巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。當然，為適應改革開放、國際接軌的需要，也應積極探索、推行人力資源會計。
一方面，人力資源會計的重要性現已為我國理論界，甚至其他人士的認同；另一方面，我國現在已實行市場經濟體制，並對企業實行現代企業制度的改革，人力資源的流動、管理、人力資源會計的推行都有了其生存的內外部環境。隨著改革開放的進一步擴大，只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研經驗、實踐經驗，政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內學術界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業界，特別是高科技企業的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，並付諸實踐是完全可能的。
人力資源是21世紀的戰略資源。人力資源管理是對組織成員進行的管理，目的在於更好地開發利用組織中的人力資源，實現企業的經營目標和企業與員工的共同發展。我國的現實情況是：建設資金短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而有潛力可待開發。這就構成了我國經濟建設人、財、物三大資源的特定格局。這種格局決定了我國的資源開發既不能以物質資源開發為重心，走類似石油輸出國的路子，因為物質資源的人均佔有量限制了我們；也不能以資金資源的開發為重心，重踏亞洲金融風暴的覆轍，而只能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富、開發潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發的道路，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為動力，化包袱為財富，這才是我國資源開發戰略中最為明智的選擇。 而從客觀環境和發展趨勢看，知識經濟、信息時代、高科技產業，都以人力資源為主題。為此，我們必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。這一重任，自然就落在了人力資源會計的身上。因此，當前在我國企業界設立與發展人力資源會計已具有相當的必要性與重要性，其發展的前途必將無可限量！
⑶ 該公司是如何進行人力資源成本核算操作的
人力資源會計核算的內容:
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
（一）人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
⑷ 人力資源專業的想學會計應怎樣學
最好是學人力資源會計專業
把人力資源當成投資成本來核算的人力資源會計
可以報考職業資格證書
在當地找一家培訓機構就可以了
⑸ 人力資源會計發展的建議。
３ 我國推行人力資源會計存在的困難 人力資源會計自提出以來，對於其是否應該施行一直存在著爭議。因為人力資源會計作為一門新興學科，由於其計量的模糊性、收益的不確定性使其推行過程當中會遇到許多的難題。如果不能解決這些難題，人力資源會計將無法在實際當中得到普遍的應用。具體來講，我國在推行人力資源會計過程中將遇到以下困難： ３. １ 人力資源市場不健全 我國的人力資源市場還存在很大缺陷，人力資源的需求者與供應者之間存在嚴重的信息不對稱。人才價格具有不確定性，往往相同或相似的人才在人才市場上具有差別很大的價格，人才不能自由的流動，特別是在一些國有企業當中，強力制止人才流動使得人才不能按照市場的需求進行交換，影響了人力資源的整體效益，也給人力資源會計核算帶來困難。 ３.２ 理論上對人力資產確認等問題存在分歧 ３.２.１ 理論上對於人力資源是否能被確認為資產還存在分歧 人力資源可以為企業所控制，可以為企業帶來未來的經濟收益，可以按照一定的方法進行計量，以此來看人力資源滿足成為資產的一切條件，但人力資源不同於一般資產的最大特性是人的主觀能動性。這就導致了企業對於人力資源控制的不完全性，在企業與職工之間的契約關系不是所有權關系，其對人力資源的控制只是暫時的、不完全的。如果一家企業的職工集體罷工，那麼企業的賬面上那些價值不菲的人力資產便失去意義，這將導致資產的虛增。 ３.２.２ 理論上對於哪些人力資源能被確認資產存在分歧 企業的勞動者包括簡單勞動者和復雜勞動者，兩者對於企業而言未來的經濟利益都很可能流入，其成本可以計量，似乎都應確認為人力資產。但復雜勞動者的數量遠遠小於簡單勞動者。但其創造的經濟利益卻遠遠大於簡單勞動者。這樣看來，確定簡單勞動者為人力資產對於企業而言並不經濟，應該只確認復雜勞動者為人力資產，但在誰才是復雜勞動者上也存在分歧，一個企業的人力資產可能在另外一個企業不是人力資產，這嚴重違背了可比性原則。 ３.２.３ 理論上對於人力資產價值是否能夠准確計量存在分歧 在目前提出的人力資源價值會計模式中最具有可行性的價值計量模式是「未來薪酬折現法」，將職工的「未來薪酬」調整為未來價值，再折現為員工的現在價值。這是一種理想化方法，在現實生活中很可能出現同工不同酬，平均主義等不合理的分配現象。況且占薪酬中重要比重的「獎金」是與企業未來業績和個人努力相關的，很難對其進行預測。另一方面，人力資源可以准確計量之後，賬面上將存在人力資產和人力資本兩個對稱值，這個資產既不能用以償還債務，也不能像一般資產一樣與其他商品進行交換，有虛增資產和資本之嫌。 ３.２.４ 理論上對人力資源信息披露存在分歧 人力資源信息應披露到何種程度，是僅在資產負債表中列示幾個人力資產數據呢，還是另外提供一張詳細的人力資源會計報表，列示完整的人力資源信息，包括人力資源創造的收益，帶來的經濟流量等。簡單的信息可能不能完全滿足企業決策者和外部關系人的要求，而復雜的信息要區分企業人力和物力資產所創造的收益，成本過高。這又使人力資源會計的報告陷入兩難之中。 ３.３ 實務上人力資源投資資本化後存在的問題 從中國目前的企業現狀來看，在企業中實行人力資源投資資本話之後，將產生以下這些亟待解決的問題： ３.３.１ 從納稅的角度看，人力資源投資資本化之後，企業將不得不放棄費用低稅的好處，企業的招聘、挑選、錄用、培訓及開發等
⑹ 人力資源會計核算工作把握什麼原則
你講的比較模糊了，人力資源，可以講也是資源的一種，他也是有成本的，涉及到成本，當然也就需要進行會計核算，人力資源包括培訓費用，招聘費用，日常人員的薪酬費用，這些都是有數字的，他們也是企業必須支出的一部分，希望我的解釋能夠讓你明白。
⑺ 如何促進人力資源會計發展
在我國的發展在中國建立人力資源會計具有重要的現實意義和重要性，企業如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業界面臨的重大課題。構建人力資源戰略管理會計框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。
要想使中國人力資源會計得以全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應具備以下條件:
(一) 觀念的更新人力資源會計應該作為會計與管理的交叉學科建設，拋開純會計意識，重新認識現行會計學科的內在缺陷。在知識經濟時代，對於越來越多的企業，在增強和維持企業競爭力方面，財務資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統的資本概念，將企業有形資產與無形資產整合在一起。在實踐中，人們應該認識到人力資源的重要性，尤其是人才資源的重要性，不能盲目引人人力，盲目標價，應在實踐中探討人力資源會計的的建立，介人人力資源管理的內容，大膽創新，提高人力資源會計的實用性。
(二) 人力資源法制化企業擁有的人力資源，應與勞動用工相結合，用法律法規加以確認和規范，確保企業有對所僱傭的員工的勞動力的使用權和勞動者個人對人力資源的所有權，確保人力資源計量的可比性。針對人力資源的流動性和交換性，國家也應出台相應的法律來支持和規范。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保人力資源計量的可比性以及企業對所僱傭的職工的勞動力的所有權。當然，法制的約束應有一定的彈性，既要監督懲處不法行為，又要給企業創造良好的發展空間。
(三) 將人力資源價值納入財務會計體系知識經濟時代，由於信息使用者的迫切需要，並且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保證，人力資源價值信息進人財務會計核算體系有了可能性。這包括對人力資源會計核算的帳戶設置和會計報表的調整。
(四) 大力發展完善人力資源市場人力資源市場是人力資源會計依據相關法律有效實施運轉的空間地域。徹底改革傳統的人才管理體制，健全和完善適應社會主義市場經濟體制的人才交流市場，優化人才流動運行機制，最大限度地保持人才自主擇業和用工單位自主擇人，才是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。
(五) 開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做准備目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業作為試點，如:咨詢公司、會計師事務所等。也可選擇高等院校、科研單位等職工素質較高、人力資源密集的單位作為試點，並遵循先易後難、循序漸進、符合國情、系統實用的原則，進行推廣和普及，試點工作既可為今後的工作積累經驗，又能為人力資源會計的全面實施，從而建立各行各業的人力資源會計核算體系做好充分的准備。
⑻ 人力資源會計計量的人力資源會計計量的困難
隨著知識經濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。
(一)人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產並對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎麼能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞於啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產，並不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體，將人力資源確認為資產對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機制下得以生存和發展，企業必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才，企業必須加大對人力資源的投資，採用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現實，而不是簡單地予以費用化。
(二)目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩餘價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。
(三)人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產中，才能間接看到它們為企業創造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。
(四)單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值准確分開。
(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。
⑼ 人力資源會計核算的內容有哪些
人力資源會計核算的內容:
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
（一）人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
2、人力資產增值，即人力資源為銀行提供的經濟貢獻和服務潛能。它包括三個部分：個人價值、群體價值和整體人員價值。其核算有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。主要是從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值；從管理方式、組織結構、協作氣氛等管理行為來評定群體價值。
（二）勞動者權益核算
1、人力資本，即對應人力資產增值的概念，它代表勞動力的所有權投入銀行形成的資金來源，性質上近似於實收資本。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區別。
2、勞動者權益分成是銀行實現的價值增值部分，按留存的人力資本分配給勞動者的收益。在銀行由於經營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低於國家或政府規定的最低工資標准時，這部分差額應轉為勞動者權益分成掛賬。
（三）人力資源會計應設置的賬戶
為了正確核算人力資產和勞動者權益，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶：
1、「人力資產」賬戶。本賬戶屬於長期資產類賬戶。用於核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。
2、「人力資本」賬戶。本賬戶屬權益性賬戶。員工被錄用時或因能力提高並經重估時，據評估的價值記貸方；因調出、退休、死亡而脫離銀行時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方；余額在貸方，代表剩餘勞動能力形成的資本額。
3、「人力資產累計折舊」賬戶。本賬戶是「人力資產」的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方；人員調出、退休或死亡時記借方；余額在貸方，表示現有人力資產的累計折舊額。
4、「人力資產成本費用」賬戶。本賬戶屬於損益類賬戶。用於核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉後無余額。
5、「人力資產損益」賬戶。本賬戶核算銀行人員調出、轉讓時收取的補償費用與賬面凈值之間的差額，補償收入大於賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方；補償收入小於賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益後無余額。
⑽ 解決人力資源會計計量問題的對策
2.3目前在中國推行人力資源會計的可行性
從目前來看，推行人力資源會計有利有弊，中國在改革開放之後的經濟穩步發展形成的經濟格局創造了有利於人力資源會計施行的社會環境，使推行人力資源的積極因素將大於其產生的消極因素，其施行已具有一定可行性。具體來將，中國具備以下有利條件施行人力資源會計。
2.3.1 對外開放格局的全面建立提供了人力資源會計發展的環境
經過二十多年的改革開放之後，中國已經形成了多方位的對外開放格局，中國的社會主義市場經濟正逐步走向成熟，與國際上的交往日益加深，對外貿易在不斷增長，國際間經濟交往對人力資源信息提出的需求為人力資源會計的建立創造了國際環境。同時，改革開放在促進經濟發展的之餘，也在改變和更新人們的觀念，使人們接受新事物的能力加強了、速度加快了。高新技術革命使得人力資源會計逐步得到了社會的承認，創建了一個適於人力資源會計發展的良好環境。
2.3.2 信息需求者對人力資源信息的需求是人力資源會計發展的動力
企業內部的決策者和外部關系人對於人力資源成本和人力資源價值信息的需求是實施人力資源會計的內在動力，信息使用者需要人力資源會計提供的信息來做出正確的決策。這就為人力資源會計的運用提供了用戶。
2.3.3 會計電算化的發展為人力資源會計的實施提供了手段
會計核算實行電算化之後，大大減輕了會計人員的核算工作，計算機可以進行大部分的復雜會計處理，使會計人員有時間和精力進行人力資源會計的核算。同時，人力資源會計的計量具有抽象性，核算過程和數據輸出也更具復雜性，計算機的使用將使人力資源會計應用於實際成為可能。我們已經開發出了用友、金蝶一類比較完善的財務會計軟體系統。如果能夠開發出類似的人力資源會計信息系統，將大大增加人力資源會計的可行性。
2.3.4 理論研究的開展和各種計量模式的提出使人力資源會計具有可操作性。人力資源會計發展至今，中國的理論界提出了多種人力資源會計模式，其中具有代表性的人力資源會計模式主要有：劉仲文的生產者剩餘模式、徐國君的勞動者權益模式和李世聰的當期實現價值模式等。雖然每個理論本身還存在一些缺陷，需要進一步完善，還不能將其直接將其應用於實際，但這些模式的提出為我國構建人力資源會計進行了有益探索，提供了理論基礎，使人力資源會計更具有可行性。