如何提高人力资源会计的核算
⑴ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算
进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计的核算，在人力资源中有公式和成本计算，按照计算的方式即可。
在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。
从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价。个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值。
(1)如何提高人力资源会计的核算扩展阅读：
人力资源成本核算介绍如下：
有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。
并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。
⑵ 人力资源会计如何在企业中的体现其重要性谢谢了，哪位高人求助一下了！
随着中国经济的不断快速发展，人们越来越多地关注起人力资源这个问题。为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰地认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开了人，就什么事情都做不成了。人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。
我们知道人力资源是一种重要的国民经济资源，是生产活动的第一要素，并且具有推动物质要素的发展和利用的特殊功能。这也决定了人力资源的特殊性质，这种性质就是：人力资源是一种蕴藏于活的人体身上的经济资源，是一种具有活力的能动的资源。其能动性和活力性使它不同于被动的“死的”物质资源；可开发利用的资源的客观性又使它有别于一般意义上的“人”的性质。
人力资源的这种性质的规定，主要基于两点：一是作为资本性的人力资源。被当做资源看待的人力，是经过教育培训投资之后所获得的一种经济力，即能够推动经济增长的力量；作为一种资源，它具有经济活动的目的性和对象性；作为资本性的人力资源，同物质资本共同构成社会总资本。二是作为资源性的人力资本。这种经过投资开发而获得的资源投入生产过程后不但能够转移自身价值，而且能够创造新的价值；人力资源含附的人力资本越多，创造的价值也就越大。人力资源通过投资开发而形成的各种经济活动能力，具有价值和使用价值。这种存在于人体中的能力作为一种特殊的生产要素投入生产过程，便转化为能够给投资者带来收益和利润的人力资本。也就是说，人力资源开发是获得人力资本的根本途径，而人力资本投资是提高企业生产的科技含量和实现经济增长方式转变的根本途径。
也正是由于人力资本概念的出现及不断深入的研究，使得人们改变了以往忽视人力资本的状况，确立了人力资本在所有生产要素中的首要位置。由此，如何才能准确、完整、全面地反映与记录人力资源的成本与价值已成为必然的需求，人力资源会计也就应运而生了。
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。人力资本理论使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能替代的。人力资本理论的这一观念不仅为人力资源会计中一系列的重要概念的确立提供了理论依据，更为人力资源会计的建立创造了必要性条件。
一、建立人力资源会计的必要性：
1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二、人力资源会计的现实作用：
1、正确反映各项收益。 在企业会计核算中，如果忽视了人力资产，忽视了人力资源投资的变动，会导致企业财务报表中的收益数据失真。在传统会计模式中，人力资源投资在短期内的迅速增加，可能使会计信息使用者低估当期收益；而人力资源投资在短期内的迅速减少，则可能使会计信息使用者高估当初收益。在这两种情况下，都可能会影响会计信息使用者的决策的科学性。人力资源会计确立了人力资产这一概念，区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出，使人力资源会计核算也遵循权责发生制原则，从而使企业的收益更加符合配比原则。
2、抑制管理者的短期行为。由于所有权和经营权的分离，企业所有者需要依靠会计部门提供的相应信息来监督、控制经营者。经营者在任期内为了达到提高业绩的目的，除了可能采取少提甚至不提折旧等方式来减少支出、虚增利润外，还可能采取减少对员工进行教育、培训方面的开支或低价雇佣非熟练工来代替熟练工以减少工资支出等损害企业长远利益的短期行为来达到叫少支出、增加利润的目的。进行人力资源会计核算，能够通过企业在人力资源投资方面的信息了解管理者是否重视企业最重要的资源——人力资源的素质的提高，从而判断企业未来是否具有强有力的发展后劲；能够通过企业在人力资源取得成本方面的信息对企业员工的稳定性或流动率进行分析。并对不利于企业正常经营的过高的流动率加以控制。
3、有利于增进企业管理者经营决策的科学性。 进行人力资源会计核算，有助于抑制管理者的短期行为，促使他们能够从有利于企业长远发展的角度来考虑问题，重视对人力资源的投资以及提高人力资源的素质；能够结合企业人力资产存量的信息和企业经营业务方面的经济信息进行对比分析，确定企业是否面临缺乏必要的人力资源特别是缺少急需的人才的困境，或是否存在人浮于事的低效率现象，以便及时采取应对措施；能够通过企业人力资源价值会计核算提供的信息，实现人力资源的优化配置，将企业的每个员工配置在最能有效地发挥其才能的工作岗位上，而对人力资源群体价值的计量则有利于企业优化员工的组合以发挥人力资源的群体效应。
4、有利于国家有关部门进行宏观调控。 企业人力资源会计提供的人力资源信息，社会人力资源会计核算所需要的信息的重要组成部分。社会人力资源会计提供的信息，使政府有关部门能够了解全社会的人力资源的维护与开发运用情况，从而制定有效措施以加强对人力资源开发的管理工作，以提高全社会的人力资源的素质，促进人力资源存量的增长，并进而有效地促进社会的经济增长。如教育部门就可以根据全社会对人力资源的需求信息，制定人力资源培养的短期和长期计划。
5、有利于合理地分配利润。人力资源权益的确立，使企业的员工能因其所拥有的人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余索取权，从而改变了以前由物质资本投资者完全独占剩余索取权的不合理现象。劳动者在价值创造过程中的重要作用得到了肯定，他们不但因付出的体力和精力的消耗而得到了工资的补偿，还因自己成为企业的所有者而得到与物质资本的投资者共同分享利润，这不但有利于劳动者积极性的发挥，也是“按劳分配”原则的真正体现。
三、人力资源会计在我国发展的现状及前景展望。
二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况也有很大一部分是国家在人力资源的政策上未予重视，巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。当然，为适应改革开放、国际接轨的需要，也应积极探索、推行人力资源会计。
一方面，人力资源会计的重要性现已为我国理论界，甚至其他人士的认同；另一方面，我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
人力资源是21世纪的战略资源。人力资源管理是对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的人力资源，实现企业的经营目标和企业与员工的共同发展。我国的现实情况是：建设资金短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而有潜力可待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，走类似石油输出国的路子，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重踏亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。 而从客观环境和发展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。这一重任，自然就落在了人力资源会计的身上。因此，当前在我国企业界设立与发展人力资源会计已具有相当的必要性与重要性，其发展的前途必将无可限量！
⑶ 该公司是如何进行人力资源成本核算操作的
人力资源会计核算的内容:
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
（一）人力资产核算
人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。
1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。
⑷ 人力资源专业的想学会计应怎样学
最好是学人力资源会计专业
把人力资源当成投资成本来核算的人力资源会计
可以报考职业资格证书
在当地找一家培训机构就可以了
⑸ 人力资源会计发展的建议。
３ 我国推行人力资源会计存在的困难 人力资源会计自提出以来，对于其是否应该施行一直存在着争议。因为人力资源会计作为一门新兴学科，由于其计量的模糊性、收益的不确定性使其推行过程当中会遇到许多的难题。如果不能解决这些难题，人力资源会计将无法在实际当中得到普遍的应用。具体来讲，我国在推行人力资源会计过程中将遇到以下困难： ３. １ 人力资源市场不健全 我国的人力资源市场还存在很大缺陷，人力资源的需求者与供应者之间存在严重的信息不对称。人才价格具有不确定性，往往相同或相似的人才在人才市场上具有差别很大的价格，人才不能自由的流动，特别是在一些国有企业当中，强力制止人才流动使得人才不能按照市场的需求进行交换，影响了人力资源的整体效益，也给人力资源会计核算带来困难。 ３.２ 理论上对人力资产确认等问题存在分歧 ３.２.１ 理论上对于人力资源是否能被确认为资产还存在分歧 人力资源可以为企业所控制，可以为企业带来未来的经济收益，可以按照一定的方法进行计量，以此来看人力资源满足成为资产的一切条件，但人力资源不同于一般资产的最大特性是人的主观能动性。这就导致了企业对于人力资源控制的不完全性，在企业与职工之间的契约关系不是所有权关系，其对人力资源的控制只是暂时的、不完全的。如果一家企业的职工集体罢工，那么企业的账面上那些价值不菲的人力资产便失去意义，这将导致资产的虚增。 ３.２.２ 理论上对于哪些人力资源能被确认资产存在分歧 企业的劳动者包括简单劳动者和复杂劳动者，两者对于企业而言未来的经济利益都很可能流入，其成本可以计量，似乎都应确认为人力资产。但复杂劳动者的数量远远小于简单劳动者。但其创造的经济利益却远远大于简单劳动者。这样看来，确定简单劳动者为人力资产对于企业而言并不经济，应该只确认复杂劳动者为人力资产，但在谁才是复杂劳动者上也存在分歧，一个企业的人力资产可能在另外一个企业不是人力资产，这严重违背了可比性原则。 ３.２.３ 理论上对于人力资产价值是否能够准确计量存在分歧 在目前提出的人力资源价值会计模式中最具有可行性的价值计量模式是“未来薪酬折现法”，将职工的“未来薪酬”调整为未来价值，再折现为员工的现在价值。这是一种理想化方法，在现实生活中很可能出现同工不同酬，平均主义等不合理的分配现象。况且占薪酬中重要比重的“奖金”是与企业未来业绩和个人努力相关的，很难对其进行预测。另一方面，人力资源可以准确计量之后，账面上将存在人力资产和人力资本两个对称值，这个资产既不能用以偿还债务，也不能像一般资产一样与其他商品进行交换，有虚增资产和资本之嫌。 ３.２.４ 理论上对人力资源信息披露存在分歧 人力资源信息应披露到何种程度，是仅在资产负债表中列示几个人力资产数据呢，还是另外提供一张详细的人力资源会计报表，列示完整的人力资源信息，包括人力资源创造的收益，带来的经济流量等。简单的信息可能不能完全满足企业决策者和外部关系人的要求，而复杂的信息要区分企业人力和物力资产所创造的收益，成本过高。这又使人力资源会计的报告陷入两难之中。 ３.３ 实务上人力资源投资资本化后存在的问题 从中国目前的企业现状来看，在企业中实行人力资源投资资本话之后，将产生以下这些亟待解决的问题： ３.３.１ 从纳税的角度看，人力资源投资资本化之后，企业将不得不放弃费用低税的好处，企业的招聘、挑选、录用、培训及开发等
⑹ 人力资源会计核算工作把握什么原则
你讲的比较模糊了，人力资源，可以讲也是资源的一种，他也是有成本的，涉及到成本，当然也就需要进行会计核算，人力资源包括培训费用，招聘费用，日常人员的薪酬费用，这些都是有数字的，他们也是企业必须支出的一部分，希望我的解释能够让你明白。
⑺ 如何促进人力资源会计发展
在我国的发展在中国建立人力资源会计具有重要的现实意义和重要性，企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略管理会计框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。
要想使中国人力资源会计得以全面实施，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件:
(一) 观念的更新人力资源会计应该作为会计与管理的交叉学科建设，抛开纯会计意识，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。在实践中，人们应该认识到人力资源的重要性，尤其是人才资源的重要性，不能盲目引人人力，盲目标价，应在实践中探讨人力资源会计的的建立，介人人力资源管理的内容，大胆创新，提高人力资源会计的实用性。
(二) 人力资源法制化企业拥有的人力资源，应与劳动用工相结合，用法律法规加以确认和规范，确保企业有对所雇佣的员工的劳动力的使用权和劳动者个人对人力资源的所有权，确保人力资源计量的可比性。针对人力资源的流动性和交换性，国家也应出台相应的法律来支持和规范。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保人力资源计量的可比性以及企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权。当然，法制的约束应有一定的弹性，既要监督惩处不法行为，又要给企业创造良好的发展空间。
(三) 将人力资源价值纳入财务会计体系知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保证，人力资源价值信息进人财务会计核算体系有了可能性。这包括对人力资源会计核算的帐户设置和会计报表的调整。
(四) 大力发展完善人力资源市场人力资源市场是人力资源会计依据相关法律有效实施运转的空间地域。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，才是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。
(五) 开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如:咨询公司、会计师事务所等。也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则，进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施，从而建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
⑻ 人力资源会计计量的人力资源会计计量的困难
随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
⑼ 人力资源会计核算的内容有哪些
人力资源会计核算的内容:
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
（一）人力资产核算
人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。
1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。
2、人力资产增值，即人力资源为银行提供的经济贡献和服务潜能。它包括三个部分：个人价值、群体价值和整体人员价值。其核算有货币计量和非货币计量两种方式。主要是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值；从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定群体价值。
（二）劳动者权益核算
1、人力资本，即对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入银行形成的资金来源，性质上近似于实收资本。人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别。
2、劳动者权益分成是银行实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。在银行由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，这部分差额应转为劳动者权益分成挂账。
（三）人力资源会计应设置的账户
为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户：
1、“人力资产”账户。本账户属于长期资产类账户。用于核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。
2、“人力资本”账户。本账户属权益性账户。员工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方；因调出、退休、死亡而脱离银行时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方；余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。
3、“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方；人员调出、退休或死亡时记借方；余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。
4、“人力资产成本费用”账户。本账户属于损益类账户。用于核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。
5、“人力资产损益”账户。本账户核算银行人员调出、转让时收取的补偿费用与账面净值之间的差额，补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方；补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。
⑽ 解决人力资源会计计量问题的对策
2.3目前在中国推行人力资源会计的可行性
从目前来看，推行人力资源会计有利有弊，中国在改革开放之后的经济稳步发展形成的经济格局创造了有利于人力资源会计施行的社会环境，使推行人力资源的积极因素将大于其产生的消极因素，其施行已具有一定可行性。具体来将，中国具备以下有利条件施行人力资源会计。
2.3.1 对外开放格局的全面建立提供了人力资源会计发展的环境
经过二十多年的改革开放之后，中国已经形成了多方位的对外开放格局，中国的社会主义市场经济正逐步走向成熟，与国际上的交往日益加深，对外贸易在不断增长，国际间经济交往对人力资源信息提出的需求为人力资源会计的建立创造了国际环境。同时，改革开放在促进经济发展的之余，也在改变和更新人们的观念，使人们接受新事物的能力加强了、速度加快了。高新技术革命使得人力资源会计逐步得到了社会的承认，创建了一个适于人力资源会计发展的良好环境。
2.3.2 信息需求者对人力资源信息的需求是人力资源会计发展的动力
企业内部的决策者和外部关系人对于人力资源成本和人力资源价值信息的需求是实施人力资源会计的内在动力，信息使用者需要人力资源会计提供的信息来做出正确的决策。这就为人力资源会计的运用提供了用户。
2.3.3 会计电算化的发展为人力资源会计的实施提供了手段
会计核算实行电算化之后，大大减轻了会计人员的核算工作，计算机可以进行大部分的复杂会计处理，使会计人员有时间和精力进行人力资源会计的核算。同时，人力资源会计的计量具有抽象性，核算过程和数据输出也更具复杂性，计算机的使用将使人力资源会计应用于实际成为可能。我们已经开发出了用友、金蝶一类比较完善的财务会计软件系统。如果能够开发出类似的人力资源会计信息系统，将大大增加人力资源会计的可行性。
2.3.4 理论研究的开展和各种计量模式的提出使人力资源会计具有可操作性。人力资源会计发展至今，中国的理论界提出了多种人力资源会计模式，其中具有代表性的人力资源会计模式主要有：刘仲文的生产者剩余模式、徐国君的劳动者权益模式和李世聪的当期实现价值模式等。虽然每个理论本身还存在一些缺陷，需要进一步完善，还不能将其直接将其应用于实际，但这些模式的提出为我国构建人力资源会计进行了有益探索，提供了理论基础，使人力资源会计更具有可行性。